AI w rekrutacji: jak korzystają z niej kandydaci i firmy i co mówi prawo

Jak kandydaci korzystają z AI

Najlepiej udokumentowane dane o kandydatach pochodzą z badań Gartnera. W ankiecie z IV kwartału 2024 r., w której wzięło udział 3290 kandydatów, 39% osób przyznało, że użyło AI w procesie aplikowania. Badanie nie dotyczyło wyłącznie Polski ani marketingu, ale dobrze pokazuje kierunek zmian.

Ostatnia pozycja jest dla firm sygnałem ostrzegawczym. Jeśli prawie co trzeci kandydat korzystający z AI używa jej do odpowiedzi w testach, zadanie domowe sprawdza coraz częściej umiejętność obsługi narzędzia, a nie wiedzę. Gartner opisuje też poważniejsze nadużycia: w badaniu z II kwartału 2025 r. 6% kandydatów przyznało się do oszustwa na rozmowie, np. podszywania się pod kogoś albo wysłania kogoś w swoim imieniu. Firma prognozuje, że do 2028 r. co czwarty profil kandydata na świecie będzie fałszywy.

Dla marketerów korzystanie z AI przy dokumentach aplikacyjnych jest naturalne, bo to codzienne narzędzie pracy. Problem zaczyna się wtedy, gdy AI wymyśla osiągnięcia albo zastępuje kandydata w teście, który miał sprawdzić jego wiedzę. Jak rozsądnie używać AI przy pisaniu dokumentów, opisujemy w tekście o CV marketera.

Jak firmy korzystają z AI w rekrutacji

Po stronie pracodawców AI najczęściej pomaga w zadaniach tekstowych i organizacyjnych. Amerykańskie stowarzyszenie SHRM w badaniu ze stycznia 2024 r. (2366 osób z działów HR) ustaliło, że AI w HR stosował wtedy mniej więcej co czwarty pracodawca. Spośród nich 64% używało jej przede wszystkim w pozyskiwaniu kandydatów. Najczęstszym zastosowaniem było tworzenie opisów stanowisk (65%), a dopasowywanie treści ogłoszeń wskazało 42%. Przeglądanie CV, komunikację z kandydatami i automatyzację wyszukiwania SHRM podał łącznie, na poziomie około jednej trzeciej.

Z punktu widzenia prawa nie każde z tych zastosowań waży tyle samo. Poniższa tabela porządkuje typowe użycia według ryzyka.

Najbezpieczniejsze i często najbardziej przydatne jest użycie AI do pracy nad treścią ogłoszenia. Od 24 grudnia 2025 r. kodeks pracy wymaga neutralnej pod względem płci nazwy stanowiska i ogłoszeń, które nie sugerują preferencji związanych z płcią czy wiekiem. Narzędzie AI może wychwycić sformułowania typu „młody, dynamiczny zespół szuka energicznego specjalisty” i zaproponować neutralne warianty. Ostateczną wersję i tak zatwierdza człowiek, który zna stanowisko. Strukturę dobrego ogłoszenia opisujemy w tekście o ogłoszeniu o pracę, które przyciąga.

Czatbot rekrutacyjny podlega tym samym zasadom przejrzystości co czatbot sprzedażowy. Jak je wdrożyć, opisujemy w tekście o czatbocie AI na stronie firmy.

Dlaczego kandydaci nie ufają AI w rekrutacji

Gartner zbadał też nastroje kandydatów. W ankiecie z I kwartału 2025 r. (2918 osób) tylko 26% ufało, że AI oceni ich sprawiedliwie. Jednocześnie 52% sądziło, że AI przesiewa ich zgłoszenia, 32% obawiało się, że AI może zaszkodzić ich aplikacji, a 25% deklarowało mniejsze zaufanie do pracodawcy, który używa AI do oceny kandydatów. W kolejnym badaniu, z II kwartału 2025 r., 62% kandydatów deklarowało większą chęć aplikowania tam, gdzie firma wymaga rozmów osobistych.

Wniosek dla firm jest praktyczny: brak informacji rodzi podejrzenia. Kandydaci zakładają, że AI ich ocenia, nawet gdy tak nie jest. Krótkie wyjaśnienie w ogłoszeniu, do czego firma używa AI i kto podejmuje decyzje, zmniejsza tę nieufność. Dla działów marketingu to również kwestia wizerunku marki pracodawcy, która powstaje w każdym kontakcie z kandydatem.

Co mówi AI Act o rekrutacji

AI Act, czyli rozporządzenie (UE) 2024/1689, w załączniku III pkt 4 zalicza do systemów wysokiego ryzyka systemy AI przeznaczone do rekrutacji lub wyboru osób, w szczególności do targetowania ogłoszeń o pracę, analizowania i filtrowania aplikacji oraz oceny kandydatów. Na tej samej liście są systemy wspierające decyzje o warunkach zatrudnienia, awansach, zwolnieniach, przydzielaniu zadań oraz monitorowaniu i ocenie pracowników.

Zakaz rozpoznawania emocji obejmuje systemy, które wnioskują o emocjach osoby w miejscu pracy, z wyjątkiem zastosowań medycznych lub związanych z bezpieczeństwem. Narzędzie oceniające na podstawie nagrania wideo, czy kandydat jest „zaangażowany” albo „zestresowany”, wchodzi w ten obszar.

Od 2 grudnia 2027 r. firma, która stosuje system wysokiego ryzyka w rekrutacji, będzie m.in. musiała zapewnić nadzór człowieka, monitorować działanie systemu, przechowywać generowane przez niego logi co najmniej przez sześć miesięcy oraz przed wdrożeniem poinformować przedstawicieli pracowników i pracowników. Osoby objęte decyzją podjętą z udziałem takiego systemu będą mogły żądać wyjaśnienia jej głównych czynników (art. 86). Pełny harmonogram i obowiązki dla marketingu opisujemy w tekście AI Act w marketingu.

Co mówi RODO o AI w rekrutacji

RODO obowiązuje niezależnie od terminów AI Act. Najważniejszy dla rekrutacji jest art. 22: osoba ma prawo nie podlegać decyzji, która opiera się wyłącznie na zautomatyzowanym przetwarzaniu, w tym profilowaniu, i wywołuje wobec niej skutki prawne lub w podobny sposób istotnie na nią wpływa. Automatyczne odrzucenie aplikacji bez udziału człowieka może spełniać ten warunek.

W praktyce oznacza to trzy zasady:

1. Człowiek decyduje. Rekruter realnie przegląda wyniki działania systemu i może podjąć inną decyzję. Formalne „zatwierdzanie” każdego wyniku bez analizy nie wystarczy.
2. Kandydat wie. Klauzula informacyjna mówi, czy i jak firma korzysta z zautomatyzowanego podejmowania decyzji.
3. Dane nie wyciekają. CV wklejone do publicznego narzędzia AI to przekazanie danych osobowych dostawcy. Potrzebna jest umowa powierzenia i kontrola nad tym, co dzieje się z danymi.

Zasady pracy z danymi osobowymi w narzędziach AI omawiamy w tekście o RODO a narzędziach AI. Z kolei zakres danych, których w ogóle można żądać od kandydata, opisujemy w przewodniku jak zatrudnić dobrego marketera.

Zasady dla firm: jak używać AI w rekrutacji bezpiecznie

• Spisz, do czego używasz AI na każdym etapie rekrutacji, i oznacz zastosowania, które mogą trafić do wysokiego ryzyka.
• Wyłącz lub zrezygnuj z funkcji analizujących emocje, mimikę czy ton głosu kandydatów.
• Zadbaj, żeby każdą decyzję o odrzuceniu podejmował człowiek, który zna kryteria i widzi pełną aplikację.
• Napisz w ogłoszeniu lub klauzuli informacyjnej, jak używasz AI i kto podejmuje decyzje.
• Zapytaj dostawcę systemu rekrutacyjnego o funkcje AI, dane treningowe, testy pod kątem dyskryminacji i plan dostosowania do AI Act.
• Nie wklejaj CV do narzędzi bez umowy powierzenia; korzystaj z wersji firmowych z kontrolą danych.
• Przeszkol osoby rekrutujące; obowiązek dbania o kompetencje AI obowiązuje od 2 lutego 2025 r.
• Zaprojektuj zadania i rozmowy tak, by sprawdzały osąd kandydata, a nie tylko gotowy tekst.

Zasady korzystania z AI w rekrutacji najlepiej wpisać do ogólnej polityki firmy, której wzór opisujemy w tekście o polityce AI w dziale marketingu. Plan szkoleń zgodny z art. 4 AI Act znajdziesz w artykule o kompetencjach AI w zespole.

Zasady dla kandydatów: AI jako pomoc, nie zastępstwo

Kandydat może i powinien korzystać z AI tam, gdzie oszczędza to czas bez utraty wiarygodności. Granica przebiega w miejscu, w którym narzędzie zaczyna mówić za Ciebie.

Jeśli firma zabrania AI w zadaniu, uszanuj to albo zapytaj o powód. Jeśli pozwala, napisz krótko, jak z niej korzystałeś. To samo dotyczy omawiania zadania na rozmowie; jak przygotować się do takiej dyskusji, opisujemy w tekstach o zadaniu rekrutacyjnym dla marketera i o rozmowie kwalifikacyjnej w marketingu.