Jawność wynagrodzeń: co nowe przepisy oznaczają dla marketerów w rekrutacji i w pracy

Co już obowiązuje: zmiany w Kodeksie pracy od 24 grudnia 2025 r.

Nowelizacja Kodeksu pracy opublikowana w Dzienniku Ustaw w czerwcu 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 807) weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Wdraża tylko jeden artykuł dyrektywy 2023/970, czyli art. 5 o przejrzystości wynagrodzeń przed zatrudnieniem. Zmiany dotyczą więc wyłącznie rekrutacji.

Dla kandydata najważniejsza zmiana jest prosta: nie dowie się o pensji dopiero w dniu podpisania umowy, bo informację musi dostać wcześniej i na piśmie. Dla pracodawcy oznacza to konieczność ustalenia widełek przed startem rekrutacji, a nie w trakcie negocjacji.

Czy pracodawca musi podawać widełki w ogłoszeniu o pracę

Nie musi. Ogłoszenie jest tylko pierwszym z trzech dopuszczalnych momentów. Pracodawca może przekazać informację przed rozmową kwalifikacyjną albo, jeśli nie zrobił tego wcześniej, przed zawarciem umowy. W praktyce oznacza to, że kandydat często pozna kwotę dopiero po wysłaniu CV.

Rynek mimo to się zmienia. Grant Thornton przeanalizował 292 054 oferty opublikowane od marca do maja 2026 r. w serwisach Pracuj.pl, Praca.pl i RocketJobs.pl. Wynagrodzenie podawało 24,1% z nich, wobec 21% rok wcześniej. W losowej próbie 300 ofert z wynagrodzeniem 93% podawało przedział, a nie jedną kwotę.

Według wykresu branżowego w tym raporcie w kategorii „Marketing/Reklama/PR” wynagrodzenie podawało 25% ofert, o 11 punktów więcej niż przed rokiem. To wynik zbliżony do średniej rynkowej. Marketing nie jest więc ani liderem, ani maruderem jawności.

Raport pokazuje też, że widełki bywają szerokie. W tej samej próbie najczęściej różnica między dolną a górną granicą wynosiła 20–30%, ale w 15% ofert przekraczała 80%. Tak szeroki przedział niewiele mówi kandydatowi o realnej ofercie, więc warto o nią dopytać przed rozmową.

Pytanie o obecne zarobki: co wolno rekruterowi

Kodeks pracy wymienia dane, których pracodawca może żądać od kandydata, w tym przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Od 24 grudnia 2025 r. z tego katalogu wyłączono informację o wynagrodzeniu w obecnym i w poprzednich stosunkach pracy. Rekruter nie może więc wymagać podania obecnej pensji ani uzależniać od niej dalszego udziału w procesie.

W praktyce rozmowa o pieniądzach przenosi się z pytania „ile Pan/Pani zarabia” na pytanie o oczekiwania. To dobra zmiana dla osób, które zarabiają poniżej rynku, bo ich nowa oferta nie musi być liczona od zaniżonej podstawy. Przygotuj więc oczekiwania na podstawie danych rynkowych, a nie obecnego paska wypłaty. Pomogą w tym mediany i widełki zebrane w przewodniku o zarobkach w marketingu w 2026 roku.

Jak odpowiadać na pytania o pieniądze i inne trudne kwestie, opisujemy w tekście o rozmowie kwalifikacyjnej w marketingu.

Co jeszcze nie obowiązuje: dyrektywa 2023/970 i polski projekt

Dyrektywa 2023/970 ma znacznie szerszy zakres niż obecne przepisy. Państwa członkowskie miały ją wdrożyć do 7 czerwca 2026 r. Polska tego terminu nie dotrzymała. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej skierowało pierwszą wersję projektu (numer w wykazie UC127) do konsultacji 16 grudnia 2025 r., a nową wersję 4 maja 2026 r.

Według projektu ustawa ma wejść w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia. W sierpniu 2026 r. resort zapowiadał jej wejście w życie w 2027 r. Do tego czasu pracownik nie może powołać się na samą dyrektywę wobec prywatnego pracodawcy. Ministerstwo wskazuje, że niewdrożona dyrektywa nie działa bezpośrednio w relacjach między podmiotami prywatnymi.

Ostatnie potwierdzone informacje o etapie prac, które udało nam się sprawdzić, pochodzą z sierpnia 2026 r. Aktualny etap projektu sprawdzisz w wykazie prac legislacyjnych pod numerem UC127.

Co zmieni się dla pracowników po wejściu nowej ustawy

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Pracownik będzie mógł zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Dane mają być zbiorcze, a nie dotyczyć konkretnych osób. Według opisu projektu przygotowanego przez Deloitte poziomy wynagrodzeń liczy się z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku. Pracodawca ma też raz w roku informować pracowników o tym prawie.

Raporty o luce płacowej

Dyrektywa przewiduje coroczne sprawozdania w firmach zatrudniających co najmniej 250 osób i sprawozdania co trzy lata w firmach zatrudniających 100–249 osób. W polskim projekcie pierwsze sprawozdanie firm zatrudniających co najmniej 150 pracowników ma powstać do 7 czerwca 2027 r., a firm zatrudniających 100–149 osób do 7 czerwca 2031 r. Autorzy opracowania EY zwracają uwagę, że pierwszy termin może się przesunąć, jeśli ustawa zostanie uchwalona później.

Luka powyżej 5% i ciężar dowodu

Jeśli nieuzasadniona luka płacowa w którejkolwiek kategorii pracowników przekroczy 5%, pracodawca będzie musiał podjąć działania naprawcze. Przy naruszeniu obowiązków dotyczących przejrzystości to pracodawca będzie musiał wykazać obiektywne powody różnic w wynagrodzeniach. Projekt przewiduje grzywny od 2 000 do 60 000 zł oraz możliwość dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania.

Luka płacowa w liczbach: od czego zaczynamy

Najnowsze dane GUS o rozkładzie wynagrodzeń, za kwiecień 2026 r., pokazują przeciętne wynagrodzenie mężczyzn na poziomie 10 075,14 zł brutto, a kobiet 9 218,90 zł. Mediana dla mężczyzn wyniosła 7 877,52 zł, a dla kobiet 7 545,48 zł.

Z tych liczb wynika, że przeciętne wynagrodzenie kobiet było o około 8,5% niższe niż mężczyzn, a mediana o około 4,2% niższa. To nasze wyliczenie na danych dla całej gospodarki. Nie mówi ono nic o konkretnym dziale marketingu, bo nie porównuje osób na tych samych stanowiskach. Właśnie takie porównanie, w kategoriach pracy o tej samej wartości, wprowadzi nowa ustawa.

Jak wykorzystać jawność w rekrutacji: lista dla marketera

• Przed aplikacją sprawdź, czy ogłoszenie podaje kwotę i czy to brutto na umowie o pracę, czy stawka B2B.
• Jeśli kwoty nie ma, poproś o nią e-mailem przed pierwszą rozmową i zachowaj odpowiedź.
• Na pytanie o obecną pensję odpowiedz oczekiwaniami opartymi na danych rynkowych.
• Przy szerokich widełkach zapytaj, od czego zależy miejsce w przedziale: doświadczenia, wyników, zakresu odpowiedzialności.
• Dopytaj o część zmienną: czy premia jest regulaminowa, od jakich wskaźników zależy i jaka była jej realna wysokość w ostatnim roku.
• Porównując ofertę etatową z kontraktem, przelicz obie na kwotę po składkach i podatku.

Część zmienna wymaga szczególnej uwagi, bo dyrektywa i projekt ustawy obejmują szeroką definicję wynagrodzenia, łącznie ze składnikami zmiennymi. Zasady łączenia premii z wynikami opisujemy w tekście o premiach i prowizjach w marketingu. Jeśli ofertę dostajesz na kontrakcie, skorzystaj z porównania B2B czy umowa o pracę.

Jawność w pracy: jak przygotować się do rozmowy o podwyżce

Zanim ustawa wejdzie w życie, pracownik nie ma prawa do danych o średnich płacach w firmie. Może jednak już teraz korzystać z publicznych raportów płacowych, widełek w ogłoszeniach i wewnętrznej siatki płac, jeśli firma ją udostępnia. Każde z tych źródeł daje punkt odniesienia w rozmowie z przełożonym.

Po wejściu nowych przepisów argument „zarabiam mniej niż osoby na porównywalnym stanowisku” będzie łatwiej sprawdzić. Nie zastąpi jednak argumentów opartych na wynikach. Jak je zbudować, pokazujemy w poradniku o negocjowaniu podwyżki w marketingu.

Co powinien zrobić dział marketingu i employer brandingu

Ogłoszenia o pracę często piszą lub redagują marketerzy. Od 24 grudnia 2025 r. to również kwestia zgodności z prawem, a nie tylko języka korzyści.

1. Ustal widełki przed publikacją. Przedział powinien wynikać z obiektywnych kryteriów, a nie z tego, ile zarabiał poprzednik.
2. Podaj formę umowy i charakter kwoty. „Brutto na umowie o pracę” albo „netto plus VAT na B2B” to informacja, bez której kandydat nie oceni oferty.
3. Sprawdź nazwy stanowisk. Nazwa i treść ogłoszenia mają być neutralne płciowo. Zadbaj o to w całym procesie, w tym w formularzach i automatycznych odpowiedziach. Jeśli firma używa narzędzi AI do selekcji, sprawdź je pod tym kątem; więcej w tekście o AI w rekrutacji.
4. Usuń z formularzy pytanie o obecną pensję. Pole „aktualne wynagrodzenie” w systemie rekrutacyjnym trzeba zastąpić polem „oczekiwania”.
5. Przygotuj odpowiedź na pytanie o miejsce w widełkach. Kandydaci będą o to pytać częściej.

Jawność warto potraktować jako element komunikacji z kandydatami. Jak pisać oferty, które przyciągają właściwe osoby, wyjaśniamy w tekście o ogłoszeniu o pracę, które przyciąga, a szerzej o budowaniu wizerunku pracodawcy w przewodniku o employer brandingu. Firma, która planuje rekrutację do działu marketingu, znajdzie dalsze kroki w poradniku jak zatrudnić marketera.